公司領(lǐng)導(dǎo)都想盡可能地提升員工對工作的投入度，但大都不知道如何著手，只是漫無章法地提供福利，希望能產(chǎn)生顯著的效果。然而所謂的“高度投入”，多半是指與工作及同事的連結(jié)夠強、有真正的貢獻感、有充分的學(xué)習(xí)機會，持續(xù)為個人及組織帶來正向的結(jié)果。一味地提高工資和福利只能在短期內(nèi)提升員工的幸福感，卻無法長期留住人才和提高員工的績效。

神經(jīng)經(jīng)濟學(xué)家、心理學(xué)家保羅? 扎克研究發(fā)現(xiàn)，建立信任的文化，才能有效提高員工工作投入度。與在低信任組織工作的人相比，高信任組織的員工生產(chǎn)力較高、工作更有活力、與同事合作更佳，在組織里任職的時間更久。

之前的文章里我們提到過，催產(chǎn)素可以使人產(chǎn)生信任感（詳情參見 什么可以讓你變得更值得信任？）保羅? 扎克通過神經(jīng)科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)了八種關(guān)鍵的管理行為，可以有效刺激催產(chǎn)素的分泌，提升團隊信任感。

1 認可卓越的表現(xiàn)

神經(jīng)科學(xué)顯示，如果某個目標完成后立即獲得認可，而且是具體的、出乎意料的、針對于個人的、公開的，對信任感的促進效果最強大。所以，如果你是一位領(lǐng)導(dǎo)，請不要吝嗇在公開場合的贊美和認可你的下屬，這將會使其對公司和團隊產(chǎn)生強大的信任感。

2 激發(fā)挑戰(zhàn)壓力

當一個團隊負責(zé)一項困難但可達成的工作，完成任務(wù)的適度壓力，有助于分泌神經(jīng)化學(xué)物質(zhì)，包括催產(chǎn)素與促腎上腺皮質(zhì)激素，可提升專注力，并強化社會連結(jié)。挑戰(zhàn)必須是可能完成的，而且是具體的，模糊或不可能的目標只會讓人還沒開始就放棄。有研究發(fā)現(xiàn)，76%的人提到，他們最快樂的時候，是看到目標有進展的時候。

3

給員工處理工作的自主權(quán)

當員工獲得對工作處理的自主權(quán)，對員工來說是很大的激勵，獲得了信任感。花旗集團與Linkedin在2014年的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近半數(shù)員工愿意放棄加薪20%來換取對工作方式更多的主控權(quán)。

4 分享相關(guān)的信息，持續(xù)溝通

員工不確定公司的目標、策略、方向，會導(dǎo)致長期壓力，抑制催產(chǎn)素分泌，削弱團隊精神。向員工公開公司的目標和策略，與員工保持持續(xù)溝通。2015年的一項調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，如果上司向下屬保持一定的溝通，可以改善員工的工作投入程度。

5 刻意建立關(guān)系

保羅? 扎克的實驗室進行的神經(jīng)科學(xué)實驗室顯示，如果工作中可以建立社會關(guān)系，可以改善績效。我們?nèi)祟愂巧鐣詣游?，與他人連結(jié)，并給予工作上協(xié)助的人，不但贏得同事的尊敬與信任，還能提高自身生產(chǎn)力。多多參與公司組織的團建活動或者自己私下和同事的交往，當員工關(guān)心彼此，績效會更好，因為他們不想讓團隊成員失望。

6 關(guān)注員工個人全面發(fā)展

信任度高的公司，會協(xié)助員工在個人及專業(yè)領(lǐng)域有全面的發(fā)展。如果員工只取得工作的技能，個人沒有成長，他的績效還是會受到影響。比如，討論專業(yè)目標時，團隊負責(zé)人可以問這樣的問題，“這樣做，是否對你爭取下一個 工作有幫助？” 因此，信任度高的公司對人才的培養(yǎng)應(yīng)采取一種成長的心態(tài)。

7 學(xué)會示弱

高信任度的公司的領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會向員工尋求幫助。領(lǐng)導(dǎo)提出協(xié)助請求，會刺激員工分泌催產(chǎn)素，提高他們的信任與合作。坦然承認自己不知道的事，并不會讓你失去威信，反而會讓員工覺得有安全感，促使團隊里的每個人合作來達成目標。

8 信守承諾

說到做到，當然是建立信任的有效方式。一定要信守對員工的承諾，如果不能守諾也要提早告知，并提出解決方案，否則員工就會失去對公司的信任。

信任是人們普遍討論的東西，但能有效地做到高信任度的團隊卻不多。作為領(lǐng)導(dǎo)人，要培養(yǎng)信任感，就得設(shè)定一個清楚的方向，提供給員工完成工作所需的裝備，然后放手不妨礙他們。不要把員工當小孩，而是要把他們當作負責(zé)任的成年人。