每經編輯：畢陸名

公司日常經營管理中，組織員工培訓拓展技能是常有的事，若員工拒絕參加因此被開除，公司違法嗎？

據廣西法治日報報道，2014年5月23日，蔡某與珠海一家飲品有限公司南寧分公司（以下簡稱公司）簽訂勞動合同。勞動合同約定，合同期限從當天起至2017年5月2日止，月平均工資為4000元。

2018年7月1日，蔡某與公司簽訂期限為當日至2022年5月2日的勞動合同，合同寫明：蔡某在市場營銷崗工作，入職后，對于公司新頒布的規章制度（以文件形式下發或在OA辦公系統公告），有學習了解的責任和義務，并同意遵守。蔡某在沒有辦理請假手續或解除（或終止）勞動合同手續等的情況下，連續曠工達5個工作日，即視為擅自離職，公司不需支付任何經濟補償，而且有權追究因此給公司造成的損失。

2020年6月24日，公司向蔡某發出培訓通知：因為他當年1月至5月的銷售目標沒有完成，公司要求他于6月28日8時30分到公司深圳總部，參加崗位及集團規章制度、業務技能培訓。培訓時間30天，期間食宿及交通費自理。不按時參與培訓者視同曠工，將按合同所寫，視為嚴重違紀導致合同解除，公司不需支付補償且有權追究因此給公司造成的損失。

然而，蔡某并沒有到深圳參加培訓。

2020年7月1日，公司再次向蔡某發出督促回崗培訓通知：“因你自6月28日起未按公司培訓通知到深圳參加培訓，且未履行請假手續，至今已達3個工作日，構成無故曠工，給公司造成嚴重影響。現再次通知你于7月2日到總部參加為期30天的培訓，否則公司將與你解除勞動合同。”

蔡某依舊沒有動身前往深圳。

7月3日，公司向蔡某發出解除勞動合同通知書：“公司兩次督促通知你到總部參加培訓，至今未得到你任何回應。你未正常出勤，未有任何紙質說明，至今已達5個工作日。你的行為已構成無故曠工，給公司造成嚴重影響，現公司與你解除勞動合同。”

7月5日，蔡某收到解除勞動合同通知的電子文件，7月12日，收到紙質文件。

蔡某認為公司系違法解除勞動合同，向柳州市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認2014年5月23日至2020年7月3日期間，他和公司存在勞動關系；公司支付解除勞動關系經濟補償5.74萬元；支付事業保險待遇損失3.9096萬元。上述兩項合計9.65萬元。

仲裁委作出裁決：確認蔡某與公司在2014年5月23日至2020年7月3日期間存在勞動關系；對于蔡某的其他主張，不予支持。

蔡某不服仲裁裁決，向柳南區法院提起訴訟，請求法院判令公司支付違法解除勞動關系經濟補償金5.6萬元。

最后，柳南區法院作出一審判決：確認蔡某與公司2014年5月23日至2020年7月3日期間存在勞動關系；公司無需向蔡某支付違法解除勞動關系經濟補償金5.6萬元。

延伸閱讀：

在職場中，馮某也遭遇過公司上述“不近人情”的規定，面臨過相似的困境和尷尬。據南方網此前報道，馮某是A公司實行綜合工時的勞動者。2018年3月6日下午，因馮某違反了生產操作規程，公司安排馮某下班后留下來開分析取樣會。馮某認為會議應安排在工作時間內，且應當事先通知，因此沒有參加。事后，公司多次派人與馮某談話，欲了解其不參加會議的原因，但是馮某均不配合。2018年3月19日，公司對馮某下達了書面警告，并要求其提交書面反省，但是馮某拒絕提交。

2018年4月10日，公司告知馮某如果不提交有可能被解雇，馮某仍是對抗態度。公司分別于2018年4月11日、2018年5月3日又因該事由以馮某“無正當理由拒不服從公司或上司指示命令”為由對其進行書面警告，后基于累計的三次警告處分而解雇馮某。

一般情況下，用人單位是不可以強制安排員工加班的，但是本案中，一、二審法院都支持了公司的做法，理由如下：1、就具體某次用人單位在下班后召開工作會議而言，并未嚴重損害勞動者休息權。若馮某主張存在加班可以請求相應的加班費，而不是直接拒不服從公司的工作安排;2、馮某的崗位是經批準的綜合計算工時崗位;3、公司多次誠意談話，但馮某始終消極對抗，不尊重公司的管理。

盡管公司在本案中勝訴，但是公司對馮某不提交書面反省這一行為進行了多次書面警告，涉嫌同一事由多次處罰，其實是存在違法解除的風險的。

每日經濟新聞綜合廣西法治日報、南方網

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